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職場專家：管理者不得不知的五大“激勵”法
導讀：企業需要發展，就需要做好內部組織的激勵工作。激勵的方式方法在近些年是層出不窮，可謂讓人眼花繚亂。建筑設計人才網職場專家認為萬變不離其宗，企業所作出的所有激勵都不能偏離目標，至少證明領導者并無私心，不是由于領導個人的喜愛而給予激勵，而是站在組織的需要，盡量做到人盡其才，為組織的持續發展做出自己的貢獻。
一、組織激勵不可忽略有效溝通
溝通是一門藝術，更是組織發展過程中必不可少的有效工具。那么，在溝通時最好顧慮第三者的心情，不要無意觸怒其他的人，適得其反。舉個例子，對某乙表示太多關心，可能會引起某丙、某丁的不平。所以組織內的個別或集體溝通，要仔細選定方式，并且考慮適當的中介人來進行傳達，以免節外生枝，引出一些不必要的后遺癥，降低了激勵的效果。
激勵必須透過適當溝通，才能互通心聲，產生良好的感應。例如公司有意獎賞某甲，若是不征求某甲的意見，便決定送他一臺手提電視機。不料一周前某甲剛好買了一臺，雖然說好可以向指定廠商交換其他家電制品，也造成某甲許多不便。大有好心辦錯事的意味。
二、組織激勵不可偏離團體目標
組織內部的激勵不是為了激勵而激勵，激勵的過程是肩負著組織目標的實現的使命。組織目標是激勵的共同標準，這樣才有公正可言。組織內部的所有激勵都不應偏離目標，至少證明領導者并無私心，不是由于個人的喜愛而給予激勵，而是站在組織的需要，盡量做到人盡其才。
凡是偏離組織目標的行為，不但不予激勵，反而應該促其改變，亦即努力導向團體目標，以期群策群力，眾志成城，有志一同。
凡是偏離團體目標的行為，不可給予激勵，以免這種偏向力或離心力愈來愈大。領導者激勵部屬，必須促使部屬自我調適，把自己的心力朝向團體目標，做好應做的工作。
領導者若是激勵偏離目標的行為，大家就會認定領導者喜歡為所欲為，因而用心揣摩領導者的心意，全力討好，以期獲取若干好處。一旦形成風氣，便是小人得志的局面，對整體目標的達成，必定有所傷害。
三、組織激勵不可趁機大張旗鼓
組織好不容易拿一些錢出來激勵，就要弄得熱熱鬧鬧，讓大家全知道，認為這樣花錢才有代價，然而這種大張旗鼓的心理，常常造成激勵的反效果。
被當作大張旗鼓的對象，固然有扮演猴子讓人耍的感覺。看耍猴子的觀眾，有興趣湊熱鬧的，就有不高興如此造作的。一部分人被激勵了，另一部分人則適得其反。對整個組織而言，得失參半。又回到了激勵的起點，甚至是不如激勵之前。
四、組織激勵不可采用運動方式
許多組織喜歡用運動的方式來激勵。形成一陣風，吹過就算了。一番熱鬧光景，轉瞬成空。不論什么禮貌運動、清潔運動、以及作家運動、意見建議運動、品質改善運動，都是形式。而形式化的東西，對中國人來說，最廉價，最容易淡忘，最沒有效用。
大部分中國人注重實質，惟有在平常狀態中去激勵，使大家養成習慣，才能蔚為風氣，而長期保持下去。凡是運動，多半有人倡導。此人密切注意，大家不得不熱烈響應；此人注意力轉移，運動就將停息。運動不可能持久，屢試不爽。
五、組織激勵不可任意樹立先例
組織內部激勵固然不可墨守成規，卻應該權宜應變，以求制宜。然而，激勵最怕任意樹立先例，所謂善門難開，恐怕以后大家跟進，招致無以為繼，那就悔不當初了。
領導者為了表示自己有魄力，未經深思熟慮，就慨然應允。話說出口，又礙于情面，認為不便失信于人，因此明知有些不對，也會將錯就錯，因而鑄成更大的錯誤。
有魄力并非信口胡說，有魄力是指既然決定，就要堅持到底。所以決定之前，必須慎思明辨，才不會弄得自己下不了臺。領導者喜歡任意開例，部屬就會制造一些情況，讓領導者不知不覺中落入圈套。興奮中滿口答應，事后悔恨不已。
建筑設計人才網職場專家提醒，任何人都不可以任意樹立先例，這是培養制度化觀念，確立守法精神的第一步。求新求變，應該遵守合法程序。如此方可達到激勵的初衷。