企業(yè)發(fā)展過程中，總會遇到諸多困難！諸如，企業(yè)資金鏈短缺、市場環(huán)境低迷、金融危機、經(jīng)營不善等。面對不景氣的企業(yè)經(jīng)營表現(xiàn)，大多企業(yè)都會采取降薪、裁員。然而，企業(yè)在風尖浪口上來做這個事情，需要承擔很大風險。當如企業(yè)一旦要通過這種方式來化解經(jīng)營危機，說明這也是最后的招數(shù)了，不得已而為之。那么，如果確實需要這么做，該怎么來把降薪、裁員的風險降到最低呢？
說到降薪、裁員，可能很多HR的回答都是“從工作的可替代性比較高的人下手”，或者是“從一線操作人員減起”。建筑設計人才網(wǎng)的HR指導專家楊康先生認為：這種思路看似合理，其實有很大問題，為什么這么講呢？我們且看下面的分析：
首先，至于“工作可替代性比較高的人”，其實也不應該是絕對存在的?？商娲员容^高，其實也就意味著人才市場上的供給比較大，此時勞資市場是供大于求；如果企業(yè)降薪，可能還會有人愿意來干，招聘此類人員成本并不高。但實際上卻會或多或少地影響到企業(yè)的社會形象，在求職者形成較差的口碑。從古代的君王思想中我們不難看出：水可載舟，亦可覆舟！其實越是工作技能不是特別高的人群的覺悟越不是很高，容易受環(huán)境和身邊同事的影響而人云亦云。當一個被企業(yè)降薪或裁員的同事說起公司的話，肯定是氣不打一處來，沒什么好詞！那么此時，他的言語將會影響身邊一幫子人。從長遠角度來說，企業(yè)的社會信譽和口碑將會大打折扣，企業(yè)文化分為會受到影響，在未來招聘這些人員也不會太容易。
其次，任何企業(yè)的一線操作人員或基層員工在企業(yè)中的薪酬水平一般都是接近于市場平均水平的，即使個別優(yōu)秀企業(yè)或者行業(yè)壟斷企業(yè)提供的基層員工薪酬高于市場平均水平，也不會特別離譜，總之是屬于比較低的水平。
如果企業(yè)對這些人進行降薪或裁員，可能會直接影響到其日常生活之處，而且，現(xiàn)在各地的最低工資標準都在逐年提高，很多企業(yè)的一線操作人員的收入水平好像比當?shù)氐淖畹凸べY水平高不了多少，那么從另外一個社會角度來看待呢，也沒有繼續(xù)下降的空間了。所以降薪似乎并不是很好使，反倒是如果需要在招聘新人的話，其培養(yǎng)費用肯定是大于已經(jīng)熟悉企業(yè)業(yè)務的人員。
由上面可以看出，一線員工不能降薪或裁員，因為這條路走起來并不像想象的那么簡單。那么，是不是我們就要從高管們開始呢？
按照這個邏輯，“那就從高管們開始降薪吧”。這個確實是一種解決公司短期資金短缺或經(jīng)營不善的途徑，但作為職業(yè)經(jīng)理人的很多高管，顯然是不愿意看到自己的薪酬水平下降的，因為他們自己也是打工的啊，當然不愿意與企業(yè)共患難。當然，除非那些“思想境界比較高尚”的少數(shù)高管們，才會主動提出降低自己的薪酬。所以，這一點是看似美好卻不容易操作。另外，如果裁掉高管人員，那么企業(yè)將支付一筆不小的補償費用，而作為一個企業(yè)高管又掌握著公司若干經(jīng)營的秘密。那么再去別家的話，企業(yè)的經(jīng)營風險無疑是雪上加霜了！
經(jīng)過分析，從企業(yè)高管下手，也不是萬全之策，且風險比較大。那么，到底該由誰開始降薪或裁員呢？
這其實需要從要具體行業(yè)、具體企業(yè)進行分析；我們不能一刀切。
比如網(wǎng)絡招聘行業(yè)如果要降薪的話，就應該是從那些主要依托大客戶，好資源工作的招聘顧問開始，也就是相對比較成熟的業(yè)務平臺開始。特別是一個知名的行業(yè)招聘平臺，由于它的資源平臺好，很多人會主動上門來談合作，造成企業(yè)中的大客戶經(jīng)營人員實際上就是沒有付出太多努力就能得到比較高的業(yè)績，投入產(chǎn)出明顯不對等，所以降薪或裁員不從他們開始還應該從誰開始呢？
建筑設計人才網(wǎng)的HR指導顧問講到，最終企業(yè)選擇哪種方式作為企業(yè)困難期的渡過手段，需要我們結合自己的行業(yè)特性來綜合評比，最終選出最優(yōu)方案。